Известно е, че специалистите по човешки ресурси казват, че възрастните никога не трябва да обсъждат намаляването на броя в любезна компания, освен ако не ласкат нечия загуба на тегло. Това е така, защото намаляването на размера често се свързва с различен вид загуба - а именно, служители и рентабилност. Въпреки че няма съмнение, че съкращаването може да бъде изпълнено с безпокойство и несигурност, най-умните HR специалисти маршалират своите най-добри управленски умения и се подготвят за стъпките за намаляване на служителите в дадена организация.
Подготовката няма да премахне стреса от процеса, но може да ви подготви да управлявате решаващата си роля със състраданието, знанията и експертния опит, които служителите очакват от вас и вашия отдел. Подгответе се да общувате с настоящи и бивши служители, да разпределяте работни задачи, да укрепвате морала на служителите, да провеждате срещи за съкращаване, да разглеждате правни проблеми и да насочвате хората към услуги за заместване.
Разберете причините за намаляване
Съкращаването на служители е болезнен процес за служителите и собствениците и мениджърите на компании, макар че може би повече за първите, казва Ръководството за мениджмънт. Причината за съкращаването не може да има никакво значение за засегнатите служители. Колкото и да харесват работодателя си, те се трудят да загубят работата си и доходите си.
От другата страна на бюрото е справедливо да се каже, че много собственици на бизнес могат да се отнасят към това нестабилно чувство. За собствениците, които ценят своите служители и им кредитират, че им помагат да развиват бизнеса си, намаляването на размера може да се почувства като причиняване на болка на близък приятел или член на семейството. Те се страхуват от перспективата и смятат съкращенията за крайна мярка. Много компании обмислят или се позовават на алтернатива първо, като замразяване на наемане на работа, намаляване на заплатите, освобождаване от работа, пакети за ранно пенсиониране или доброволни съкращения, според CareerMinds.
Може да звучи нестабилно, но е задължително HR специалистите да разберат причината или причините, поради които дадена компания намалява, така че да останат в течение на всички взаимодействия със служителите. Последното нещо, от което се нуждае и без това стресиращият процес, е неправилно общуване и объркване. Така че, посочете основната причина за намаляването на размера и се придържайте към него последователно, дори ако допълнителна причина предоставя фактор, допринасящ за това. С други думи, поддържайте съобщението просто.
Най-честите причини за намаляване, казва Market Market News, включват:
- Сливане
- Продажба или промяна в управлението
- Придобиване
- Външна икономическа криза, като рецесия
- Вътрешна икономическа криза
- Неочакван спад в търсенето на продукти или услуги на компанията
Решете относно делегирането
Преди да се подготвите да интегрирате причината с вашите стратегии за намаляване, разумно е да решите кой ще управлява обичайните изисквания, поставени пред вашия отдел. Например, може да искате да станете човек за всички въпроси, свързани с намаляването на размера, и да делегирате други задължения на един от подчинените си. Може да се радвате, че сте го направили, тъй като повечето отдели по човешки ресурси са заети места, отбелязва Poppulo и отговарят за:
- Отношения със служителите
- Проблеми със здравето и безопасността
- Спазване на законодателството
- ТРЗ и обезщетения
- Набиране и качване на борда
- Упражнение и развитие
Не забравяйте да изпратите имейл с уведомяване на всички засегнати страни за всички промени, които правите. В действителност може да се наложи да го направите няколко пъти; намаляването има начин да се наложи повторение.
Изборът може да не ви включва
Като професионалист по човешки ресурси, може да успеете да пропуснете първата - а някои биха казали и най-трудната задача за намаляване на размера: да решите кои служители ще останат и кои ще трябва да отидат. Собственикът обаче може да ви призове да работите с ръководители, мениджъри и счетоводители, за да разработите критерии за подбор, които са справедливи, обективни и обслужват краткосрочните и дългосрочните интереси на компанията.
Ако не друго, HR ще участва в края на тази стъпка, тъй като намалените служители се обръщат към HR с въпроси относно обезщетенията за безработица и услугите за преместване.
Така или иначе, имайте предвид, че всяка компания е различна, като по този начин се противопоставя на една универсална стратегия за намаляване на персонала, но обикновено критериите за съкращаване включват:
- Старшинство
- производителност
- Умения и способности
- Статус, който често дава предпочитание на служителите на пълен работен ден пред непълно работно време
Бъдете честни, докато общувате
Колкото и неприятно да е намаляването, може да се влоши, ако не се извършва внимателно. Market Business News казва, че това не за да ви сплаши, а за да ви подготви за очевидната възможност да направите грешна стъпка по пътя. Дори корпоративните консултанти, които не правят нищо, освен да управляват корпоративно намаляване на размера на живота и следват шаблони за план за намаляване, правят грешни стъпки по време на този сложен процес - често под формата на пренебрегване или подценяване на нещо.
Ако това се случи с вас, признайте грешната стъпка, направете необходимите промени и продължете напред. Ще имате много неща, за да сте заети, като започнете с ангажиране от самото начало, за да общувате честно, казва Career Arc.
Собственикът на вашия бизнес може или не може да се абонира за понятието прозрачност; вероятно има подробности, които трябва да се пазят в тайна, за да се защити бизнесът. Що се отнася обаче до служителите, честната и отворена комуникация поражда доверие. Тяхното доверие прави процеса на намаляване на размера по-плавен, докато общувате с тях по въпроси, които ги засягат пряко.
Бъдете гъвкави, докато стъпвате
Стъпките при намаляване на служителите в дадена организация рядко протичат по строг, регламентиран начин. Въпреки най-добрите ви усилия, може да се наложи да предприемете няколко стъпки наведнъж, особено в началото, и те могат да имат рекурсивен характер, особено ако вашата компания намалява на етапи.
След като вече знаете, формулирайте най-добрия план, който можете, предвиждайки, че в интерес на поддържането на бизнеса да върви възможно най-добре, собственикът може да зависи от вас, за да ви помогне да реорганизирате отделите или да преместите служителите на нови роли. Разпределянето на натоварването между съществуващите служители ще изисква от вас да анализирате функциите на работата, като определите без кои не можете да живеете и кои служители могат да се справят с тях.
Тези служители се нуждаят от незабавно внимание, тъй като моралът и производителността - винаги тясно свързани на работното място - често са първите, които се влошават по време на съкращаването. Възможно е да имат въпроси относно причините за съкращаване, а някои служители могат да ги повтарят, когато се примирят с всяка вина, която изпитват за запазване на работата си, докато колегите, с които са се срещали всеки ден, ги няма. Най-добрият начин да подкрепите служителите по време на съкращаването е да ги попитате какво им е необходимо от вас и ако заявката е разумна, направете всичко възможно да я изпълните.
Провеждането на съкратена среща със засегнатите служители най-вероятно ще бъде задачата за съкращаване, която се страхувате най-много. Подготовката на скрипт трябва да укрепи нервите ви - стига да не четете от него по роботизиран начин. От всички срещи лице в лице, които провеждате в кариерата си, тази не бива да се опитвате да насочвате, докато обсъждате финансовото състояние на служителя и отговаряте на въпросите му. Ръководството за уведомяване за съкращаване на Career Arc може да помогне.
Следвайте закона и предлагайте услуги
Адвокатът на вашата компания е най-добрият ви ресурс, тъй като гарантирате, че ще останете от дясната страна на щатските и федералните трудови закони по време на намаляване. Може би трите най-критични закона са:
Законът за уведомяване и преквалификация на работниците (ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ) предвижда компании със 100 или повече служители на пълен работен ден да ги уведомят писмено 60 дни преди съкращаване.
Законите на Комисията за равни възможности за заетост (EEOC) забраняват стрелбите въз основа на раса, цвят на кожата, религия, пол (включително бременност, полова идентичност и сексуална ориентация), национален произход, възраст (40 или повече), увреждане или генетична информация.
- Законът за възрастова дискриминация при заетостта (ADEA) защитава служителите над 40-годишна възраст. Освен всичко друго, АТ им дава право на поне 21 дни да преразгледат споразумението за прекратяване на работа при индивидуално уволнение и 45 дни, ако са част от по-голямо съкращение .
Препоръчването на съкратени служители на услуга за заместване може да помогне да се смекчи ударът от загубата на работата им. Те може да не го оценят веднага, но услугите на някой, предлагащ кариерно обучение, писане на автобиографии, съвети за търсене на работа и подготовка за интервю, могат да бъдат божи дар за хората, които изведнъж се окажат безработни.
Животът се нормализира след намаляване, дори ако това е "нов нормален" начин на правене на бизнес. С вас начело на HR и с всички образователни уроци за намаляване на размера, които сте научили, трябва да сте на видно място, за да ръководите.
