Независимо от обстоятелствата или обстановката, никой не се вълнува да чуе лоши новини. Това е особено вярно на работното място, когато времето за оценка на изпълнението се търкаля или когато лидерът трябва да разгледа въпроси, свързани с лошо представяне. Едно нещо, което споделят много ръководители, мениджъри и служители, е обичайното пренебрежение към оценките на изпълнението, коригиращите действия и дисциплинарното консултиране, защото те не винаги съдържат положителните и обнадеждаващи новини, които мотивират както персонала, така и ръководството.
Прочетете Политиката
Работодателите, които имат системи за управление на изпълнението - значение, оценки на изпълнението, дисциплинарни процеси, признаване на служителите и обратна връзка със служителите - обикновено обучават ръководителите как да провеждат консултации. Понякога тези консултации се наричат конструктивна обратна връзка, дисциплинарно предупреждение или просто дискусии за коригиращи действия. Какъвто и да е терминът, отделът за човешки ресурси обикновено информира ръководителите и мениджърите как да провеждат тези срещи. Преди да се впуснете в труден разговор със служител, консултирайте се с отдел „Човешки ресурси“ за подходящите форми и стъпки.
Съберете документация
Най-добрите практики за човешки ресурси предполагат коригиране на поведението и действията, а не на отношението. Отношението е субективен анализ на личността на служителя, който много ръководители и ръководители наистина не са квалифицирани да предоставят. Освен това поведението и действията отразяват конкретни въпроси, които хвърлят светлина върху истинските възможности на служителя, а целта на вашата корективна консултативна сесия е да се подобри въз основа на уменията, интереса и желанието на служителя да бъде успешен. Подкрепете обективна оценка на работата на служителя чрез събиране на документация, която показва лошо изпълнение. Документация като записи за производителност или присъствие, партньорски оценки или предишни писмени предупреждения е от съществено значение за вашата среща. Без някаква форма на документация или доказателство, което показва, че служителят трябва да се подобри, не можете да оправдаете включването на служителя в план за подобряване на изпълнението, ако това е необходимо.
Използвайте Правилото на Ломбарди
Съветът на футболния велик Винс Ломбарди беше „похвали публично и критикувай насаме“. Това е отлична мантра за ръководителите и мениджърите, когато те са ангажирани с въпроси като управление на работната сила и консултиране на ефективността. Провеждането на корективна консултативна среща на работното място на служителя е изключено - това само добавя обида към нараняване, като призовава служителя за лошо представяне или неподходящо поведение на работното място и след това дори не си прави труда да провежда срещата насаме. Резервирайте конферентна зала за вашата среща и я планирайте възможно най-близо до края на работния ден или края на седмицата. Пощадете служителя от унижението, че трябва да се върне на работното си място сред любопитни колеги или да се върне на работа, без да се възползва от уикенда, за да се възстанови от това, което може да бъде огромен удар за егото и самочувствието му.
Добротата и състраданието са лидерски инструменти
Това, че провеждате коригиращо консултиране, не означава, че се отказвате от всякакви форми на доброта или благодарност за области, в които служителят превъзхожда. Започнете срещата, като обясните, че се радвате да го включите във вашия екип и че неговите умения и квалификация са необходими както на отдела, така и на организацията за постигане на целите им. Внимавайте да полагате прекалено дебелите комплименти, за да не се чуди защо смятате, че изобщо се нуждае от коригиращи консултации, ако той е чудесно допълнение към екипа. Независимо от това, не приемайте идеята, че ръководителите и мениджърите не трябва да подкрепят, когато се срещат със служители относно проблеми с изпълнението. Това е може би един от най-важните моменти да бъдете подкрепящ лидер - когато представянето на служителя се изплъзва и той се нуждае от насърчение и мотивация.
Нека направим това отново
След като сте провели откровена дискусия със служителката за нейното представяне и двамата сте очертали стъпките, необходими за подобрение, планирайте време за измерване на нейния напредък. Ако коригиращото консултиране изисква план за подобряване на ефективността или PIP, тогава трябва да й дадете 30 или 60 дни, за да демонстрира измеримо подобрение. По-малко от това може да не доведе до продуктивна последваща среща. Също така, предлагайте да се срещнете със служителя по всяко време преди последващата среща, ако тя се нуждае от помощ или насоки по пътя към подобряване на нейното представяне.
